Ledarskap

Ledarskap

Ledarskap är ett begrepp som används i alla organisationer och verksamheter. Vi har alla mött bra och mindre bra ledare, och i mötet med ledare har vi kanske funderat vilka egenskaper eller beteenden som karaktäriserar en bra ledare.

Många har även försökt sig på att definiera ledarskap, något som kan vara svårare än det verkar. Vi kommer att använda oss av följande definition :

• Ledarskap är en process där en individ påverkar en grupp av individer att nå ett gemensamt mål (Northouse, 2019)

Ledarskap är en process vilken innebär att det inte är egenskap eller karaktäristiska drag hos ledaren utan mer en form av sammanfogade händelser och responser till händelser som uppstår mellan ledaren och gruppen. Ledarskap är en ickelinjär interaktionsprocess med alla medlemmar i gruppen. Ledarskap innefattar att påverka en grupp, vilket handlar om hur interaktionen mellan ledare och grupp samt hur ledaren kommunicerar med gruppen. Ledarskap sker alltid i grupper, där gruppernas storlek kan variera. Ledaren ska i dessa grupper föra dem fram emot ett gemensamt mål, med gemensamt menas att ledarens och gruppens har ett gemensamt syfte med sin verksamhet. Ledaren har makt och makt kan komma i många olika former

Alla typer av makt kan påverka en individ eller grupp att uppnå olika uppgifter. Vissa typer av makt leder till väl fungerande organisationer, medan andra typer av makt kan leda till dåliga effekter inom organisationen. Personlig makt är det inflytande en ledare får genom att medarbetarna ser ledaren som kunnig och att ledaren är omtyckt. När en ledare tar hänsyn till individerna i gruppen får ledaren den största formen av makt, nämligen tillit.

Ski Team Sweden Alpine syn på ledarskap

STSASX anser att ledarskap kan utvecklas hos alla individer. Vi förlitar oss på teorierna kring ”Transformativt ledarskap”

Transformativt ledarskap kan beskrivas som en process där ledarskapet förändrar och omformar individer. Ledarskapet involverar arbetet med känslor, värderingar, etik, standarder och långsiktiga mål. Ledaren utvärderar medarbetarnas djupa motiv till deras beteenden och jobbar med att uppfylla deras behov och behandla dem medmänskligt. Tranformativt ledarskap ger ofta utmärkande stort inflytande som gör att medarbetare utvecklas och uppnår mer än vad som förväntas av dom.

 

Transformellt ledarskap karaktäriseras av:
• Inspiration och motivation
• Intellektuell stimulans
• Individuell anpassning
• Autentisk inflytande

 
AUTENTISK INFLYTANDE

Generell beskrivning: Autentisk inflytande eller karisma är den emotionella komponenten i ledarskap och beskriver ledare som agerar som en förebild för sina följare. Ledaren tar sig an stora utmaningar och efterlever sina värderingar. Följarna identifierar sig med dessa ledare och vill efterlikna dem. Ledare med autentisk inflytande har ofta väldigt hög moral och etik och anses basera sina beslut utifrån dessa värderingar. Autentiska ledare ger följarna en stark vision och bild av deras uppdrag.

Praktisk applicering STSA : Autentiskt inflytande visar sig i vår organisation genom att alla ledare kan identifiera sig med målsättningen samt alltid söker efter sätt att förbättra sin verksamhet och skapa förutsättningar för att nå visionen. Vi är självständigt drivna för att konstant utveckla oss själva och att söka utveckling hos våra aktiva. Vi agerar som förebilder för våra aktiva och agerar på det sätt som vi vill att våra aktiva agerar.

 

INSPIRATION OCH MOTIVATION

Generell beskrivning: Den transformella ledaren tror på sina medarbetares förmåga att uppnå sina mål och har således höga förväntningar på sina följares förmåga. Ledaren inspirerar följarna genom en dialog där det finns ett tydligt syfte och mål som lockar följaren att att identifiera sig med visionen och förstår sin egen del i sammanhanget. Lagkänslan i gruppen blir stark och teamet uppnår mer för att de ser det högre syftet i verksamhet.

Praktisk applicering STSA: Alla ledare tror på individens förmåga att uppnå sina mål och vår roll som ledare är att hjälpa våra aktiva och kollegor att uppnå sina mål. Vi har en dialog inom våra team där vi har en öppen analys av vad vi behöver göra för att nå nästa nivå av utveckling. Vi stödjer varandra genom att dela med oss av vår kompetens och har en förståelse att söka hjälp och kompetens inom områden där vår egen kompetens sviktar. Vi ser vårt sammanhang i organisation som en del i ett stort team som tillsammans hjälps åt och bidrar med sin kompetens för att uppnå våra mål och visioner

INTELLEKTUELL STIMULANS

Generell beskrivning: Den transformella ledaren har förankrat ett högt ställt mål och låter därefter individerna i gruppen att använda sig av sin kreativitet och kompetens för att uppnå målet. Ledaren uppmuntrar innovativa och nytänkande angreppsätt i problemlösningen samt uppmuntrar sina medarbetare att våga utmana sina egna och ledarens förutfattade meningar, värderingar och normer. Ledaren stöttar och involverar således medarbetare i beslutsprocesser och problemlösning.

Praktisk applicering STSA: Våra ledare har den gemensamma visionen att skapa en organisation och verksamhet som gör att vi kan uppnå våra mål och visioner. För att kunna uppnå visionen utvärderar vi konstant olika delar av vår verksamhet och söker konstant efter utveckling. Vi har ett klimat där vi vågar diskutera vårt sätt att bedriva verksamheten, våra sätt att bedriva träning och vårt ledarskap. Vi är innovativa och vågar testa och utvärdera nya metoder samt vågar ändra våra rutiner för att uppnå våra mål i verksamheten. Vi är en del i ett större team som ständigt utvecklas och således känner vi oss trygga i förändringsarbetet den dynamiska utvecklingsmiljön innefattar. Vi söker ständigt ny kunskap genom egenutbildning, kompetensutveckling osv. Vi har en öppen dialog med våra aktiva på liknande sätt.

INDIVIDUELL ANPASSNING

Generell beskrivning: Den transformella ledaren skaffar dig genom samtal insyn i alla medarbetares behov, värderingar och drivkrafter. Ledaren säkerställer att medarbetaren har tillräckligt med färdigheter eller får möjligheten att skaffa färdigheter för att lösa sina uppgifter. Ledaren anpassar utmaningen utifrån individens förutsättningar vilket leder till en hög måluppfyllningsgrad samt en konstant kompetensutveckling hos sina medarbetare. Ledaren ser till medarbetaren är en del av gruppen och kan där den med sin specifika kompetens utgör den del av den helhet som möjliggör gruppen att nå sitt mål.

Praktisk applicering STSA: STSA har en stark teamkultur där alla ska känna sig delaktiga och identifiera sig med verksamhetens visioner och mål. Som ledare inom STSA har vi en konstant dialog med våra medarbetare och aktiva där vi på olika sätt skapar oss en insyn i individens behov, drivkrafter, värderingar och mål. Utvärderingar i olika former är det viktigaste verktyget för att vi ska få insyn i vår verksamhets effektivitet och således kunna bättre rikta våra insatser utifrån individens och verksamhetens behov. Målsättningsarbetet är en metod för att skapa oss en större förståelse för våra aktiva och ledare. Skidkompetensutvärderingen används för att utvärdera en skidåkares förutsättningar att nå sina mål och skapar en grund för teknisk utveckling och anpassning av en utmanande utvecklingsresa för våra aktiva och ledare.

Kompetens 

Ledaren bör även ha en hög kompetens inom sitt område. Kompetens kan delas upp i social, teknisk och konceptuell kompetens. Som beskrivet ovan bör alla ledare ha en hög social kompetens. Däremot särskiljer sig kraven på de olika kompetenserna beroende på vart i organisationen vi befinner oss. Som en ny ledare inom utförsåkningen krävs det att vi successivt bygger upp vår tekniska kompetens dvs förståelsen över idrotten och idrottens träning. Inom SATU programmen jobbar vi aktivt med att utveckla den tekniska kompetensen samtidigt som vi försöker öka den konceptuella kompetensen för att ledaren ska ha förståelsen hur det ekologiska systemet den aktiva befinner sig i påverkar dess utveckling och välmående. 

Ledare som jobbar i klubbledning eller i stödsystem har en annan profil rörande deras kompetens som visas i illustrationen ovan. Modellen visar även behovet på kompetensutveckling när vi byter roll inom en organisation, där våra starka kompetensområden inte är av samma vikt. 

 

Jean Cote är en forskare som forskar kring effektivt ledarskap, se filmen nedanför för att få en fördjupad inblick